Hogyan Találd Meg a Head of Siker-t?

4.79 avg. rating (95% score) - 19 votes

hireA Szerzőkről: Bán Luca az Aegis Media Hungary / Kirowski Isobar HR vezetője éppen egy cégcsoportnak segít, hogy együtt még sikeresebbek legyenek. Nemes András az Antavo business development managere pedig egy kisebb csapattal dolgozik, hogy rövid időn belül valami igazán nagyot alkossanak.

RRRRINNNGGGGGGG!!

Startupper: Halló, Fejvadász?

Fejvadász: Helló Startupper, mi a helyzet?

Startupper: Tudod, ahogy írtam, volt egy fasza termékötletem és csináltam rá egy startupot. Ehhez keresek egy olyan embert, aki az egészet felvirágoztatja!

Fejvadász: Ez tök jó, de milyen pozícióra keressek?

Startupper: Pont ezért hívlak, mondd meg te!

Nem véletlenül vannak gondban főhőseink! Valószínűleg a legnehezebb kihívások megoldására keresik a megfelelő embert. Ahány cég, annyi néven hívják ezt a pozíciót (marketinges/PR-es/CMO/growth hacker/evangelista, stb.), de az ideális jelölt profilja és feladata közel azonos: él-hal a cégért és a legkreatívabb eszközökkel kelti fel az érdeklődést a szóban forgó termék iránt. Olyan ez, mint amikor a paraszt bácsi meglátja az állatkertben a zsiráfot: „na, ilyen állat márpedig nincs!”. (Disclaimer: a marketinges Head of Siker a Magyarországról legkönnyebben skálázható SMB B2B és B2C termékeknél számít kulcspozíciónak, ha enterprise terméket értékesítesz, akkor a Head of Sikered sales és bizdev fókuszú ember lesz).

Miért nehéz erre a pozícióra embert találni?

1.            Túl fiatal a hazai start-up kultúra

A következő években biztosan sokat fog javulni a helyzet, de még mindig kevés olyan példa van itthon, amelyik best practice lehet induló cégek számára. Ennek egyenes következménye, hogy a tehetséges embereknek kevés lehetősége volt számodra igazán releváns pozíciókban tapasztalatot szerezni.

2.            Befutott vagy nagyvállalati marketinges nem jó választás 

Nagyvállalati oldalon (elsősorban FMCG, Telco) jellemzően adaptálják a külföldi anyacég, általában ATL marketing tevékenységét – a megvalósítást pedig kiszervezik az ügynökségüknek –, ezért a nagyvállalati marketingesek – senkit sem megbántva – kevés saját ötletet tudnak bevinni a multik bürokratikus szervezetébe, így a start-upokhoz elengedhetetlen kreativitás és a világmegváltó tervek elkopnak, a networking skill-jeiket pedig kevés lehetőségük van fejleszteni. Másrészt a nagyvállalat nyújtotta biztonságot és a magas fizetést nehezen borítja bárki. Többször interjúztattunk multiktól jövő marketingest és sokszor nem értették, hogy miért nem jár céges autó egy marketing vezetői pozícióhoz, vagy miért nem 9-től 5-ig tart a munkaidő (természetesen a jól megérdemelt egy órás ebédszünettel együtt). Hidd el, százból egy jelölt fog annyira hinni az ötletedben, hogy járt utat járatlanra cseréljen és hajlandó legyen alacsony bérért, vagy akár csak részesedésért hosszú hónapokat, éveket dolgozni.

3.            Ide a diploma már nem elég…

Elvétve találni Magyarországon olyan képzést, amely ezekre a feladatokra releváns tudást és felkészültséget ad. Ezért egy pályakezdő sem biztos, hogy jó választás, mert ugyan hozzáállásban (csillogó szemű, nonkonformista, motivált, eltökélt, kockázatvállaló) ő van a legközelebb az ideális jelölthöz, de ne felejtsd el, hogy nem lesz, aki betanítsa, és így nem lehet elvárni tőle, hogy a siker kulcsa legyen.

4.            Proficiency in English is a must

Ebben a pozícióban elengedhetetlen, hogy anyanyelvi szinten tudjon angolul a kiválasztottad. Ha jól csináljátok, annyira gyorsan pörögnek majd a dolgok, hogy sem időt, sem pénzt tekintve nem tehetitek meg, hogy folyamatosan proof readelje valaki az anyagaitokat, vagy hogy olyan hibák kerüljenek a kommunikációtokba, amelyek révén elkönyvelnek benneteket egy K-európai start-upnak. Érdekes ötlet lehet, hogy mind költségvetésben, mind option poolban tartalékoljatok egy külföldi tehetség korai bevonására, erre viszont hazai példa kevés van.

A Megoldás

Ahogy látod, eléggé leszűkülnek a lehetőségeid, hogy a megfelelő embert megtaláld. Márpedig a sikered 70%-a a csapatod összeállításán múlik. Jöjjön négy tipp, hogy kit keress:

#1. Ébren álmodó talent

Ő akar lenni az új Anka Márton? Vagy csak azért szeretne napi 16 órát dolgozni, hogy egy bazi nagy Lexust vegyen?  Egy néhány év tapasztalattal rendelkező tehetséget kell találnod, akinek hasonló álmai vannak, mint neked és meg is akar küzdeni érte. Szeretne valami nagy dolgot letenni az asztalra. Azért választana téged, mert rajong a termékötletért, a csapatért, érted. A rövid távú anyagiak helyett a hosszú távú siker élteti. Aki erre nem képes, attól ne várd el, hogy szétdolgozza magát és felemelje a földről a startupodat. Fontos belátni, hogy a marketingesed nem lesz teljesen „kész” ember – a te támogatásod is kell, hogy azzá váljon (oktatás, mentor/coach, motiváció, inspiráció, stb.).

Sőt, ami még ennél is fontosabb – és ezt a legtehetségesebb cégvezetők is sokszor elfelejtik: olyan embert kell választanod, aki a sajátjánál egy szinttel feljebb szeretne lőni, viszont az sem derogál neki, ha rengeteg operatív feladattal „be kell piszkítania a kezét”. Ilyen „piszkítás” lehet a sales/support is: rengeteg olyan marketingessel találkoztuk, aki azt mondta, hogy „de hát én csak marketinget akarok csinálni, ügyfelekkel nem akarok foglalkozni”… “Igazi” startup hozzáállás az ilyen. A kezdetek kezdetén a marketingesnek beszélnie kell a felhasználóiddal, meg kell értenie, hogy milyen problémáik vannak, és meg kell tanulnia ezekre gyors és megnyugtató válaszokat adni. Csak marketinges feladatokkal ráér akkor foglalkozni, amikor már 8-10-en vagytok a cégben és viszonylag jól kialakult feladatmegosztásaitok lettek. A marketinges egy startupban mindig nonkonformista, és ha nem érzi elemében magát távol a megszokott rutintól, akkor nem fog beválni.

#2. Fókusz, fókusz, fókusz

Egy start-up akkor jó, ha a csapattagok egymásért is dolgoznak. Ehhez az kell, hogy hozzád hasonlóan éjjel-nappal fókuszált legyen, és ne munkaként élje meg a feladatokat, amiből úgyis lesz elég. Erről külön blogposzt is születhetne, mivel a legtöbb magyar start-upban vagy egy multifunkcionális marketingesre vágynak, vagy nincs stratégia és ad hoc módon mindenbe belekezdenek, vagy csak úgy sodródnak a konkurencia után. A javaslatunk, hogy állítsatok fel egy minél kisebb erőforrásból, minél több eredményt hozó marketing stratégiát és ezt kőkeményen vigyétek végig. Mi az Antavo-nál a guest postokra helyezzük a hangsúlyt, ahol a célpiacunk által olvasott blogokra igyekszünk kikerülni olyan anyagokkal, amelyek jellemző problémákra adnak releváns válaszokat, ezzel sok értéket adva a potenciális ügyfeleinknek. Végül is, ha úgy vesszük, ezzel a poszttal éppen most is ezt csináljuk. 🙂

#3. Nemzetközi mentalitás

Találkoztál már olyan magyar marketingessel, aki kitűnően kommunikál angolul, megvan a kapcsolatrendszere a TechCrunch-hoz, a nemzetközi iparági szereplők pedig azonnal őt hívják, ha tanácsot szeretnének kérni egy kérdésben? Nyugi, mi sem. Magyarországról ezt kb. lehetetlen is elérni, ehhez az év nagy részét Amerikában kell eltölteni, együtt inni, bulizni és kávézni a helyi véleményvezérekkel. Ami viszont segíthet ezt ellensúlyozni, hogy a Head of Siker ismerje a piaci trendeket, olvasson külföldi oldalakat, blogokat, eleve NE a magyar piacban gondolkodjon. Mindenképpen olyan világot látott, több nyelven beszélő jelöltet keress, aki eleve csak globálisan gondolkozik. Talán furcsán hangzik, de saját maga is tud skálázódni, azaz olyan rendszereket alakít ki, amelyekre a céged a későbbiekben építkezhet. Az lesz a perfect match, akinek kiemelkedő íráskészsége van, extrovertált, tökéletes az angolja és nemzetközi tapasztalata (tanult, dolgozott vagy sokat utazott külföldön) van és passzol a csapatba.

#4. Az interjú egy randevú – az hódít, aki jól kérdez!

Sokan gondolják azt, hogy az az ideális jelölt, aki interjú helyzetben hosszú monológokkal nyűgöz le arról, hogy miért ő lesz a legszuperebb jelölt a pozícióra. Régen rossz, ha valaki csak azzal van elfoglalva, hogy magát fényezze. Azt a jelöltet válaszd, akinél azt veszed észre, hogy a végén már inkább Te beszélsz, mert inspiratívak a gondolatai és annyira jól kérdez. Volt egy nagyon nehéz kiválasztásunk, a csapat és a vezető is nagyon maximalista volt és vagy a 30-ik embert hallgattuk meg a pozícióra. A jelöltek 90%-a nem tudott értelmesen válaszolni a kérdésekre majd jött egy full pályakezdő, aki alig szólalt meg, de érződött rajta, hogy nem zavarban van, hanem végtelenül rosszul érzi magát amiatt, hogy nem tudja a válaszokat. Nem próbált meg mellé beszélni, de látszott rajta, hogy szenved és szíve szerint rögtön utánajárna a kérdéseknek. Viszont a végén feltett néhány profi kérdést, ami egyértelművé tette, hogy képben van, és nálunk szeretne dolgozni. Azonnal felvettük, két év alatt vezetővé és tulajdonossá avanzsált az egyik legsikeresebb magyar startupban.

A kiválasztás módszerei

Ma már rengeteg alternatív módszer és többféle social csatorna használható a minél hatékonyabb és olcsóbb kiválasztáshoz. Először érdemes a következő vonalakon elindulni és minél több saját kapcsolatot megmozgatni. Jöjjenek az ötletek, hogy hogyan találd meg az ideális jelöltet:

– Facebook, Twitter, LinkedIn poszt: érdekesen fogalmazd meg néhány mondatban a hirdetést, plusz készíts hozzá egy designos és figyelemfelkeltő képet! Tedd ki a cég social oldalaira és a saját faladra, és kérj megosztást. Ráadásul ezzel a módszerrel a referencia csekkolás sem jelent majd gondot.

– Meet-upok: talán a legnevesebb a HMC // HOT Marketing Club meet-upja, de az acceleratorok, start-up hubok is szerveznek színvonalas témába vágó rendezvényeket. Érdemes elmenni és ismerkedni, segítséget kérni a szervezőktől és résztvevőktől.

– Start-up véleményvezérek: fontos, hogy ne minden pozícióval traktáld őket, de ha már beloptad magad a szívükbe, egy-egy kulcspozíció betöltésénél biztosan szívesen segítenek.

– LinkedIn keresés: felejtsd el azt, aki nincs fent LinkedIn-en! Sok időt el lehet vele tölteni, éjfél után a teljes kiégés mellett ajánljuk ezt a megoldást.

– LinkedIn csoportokba posztok: több marketinges, start-up csoport van Magyarországon, ezekbe érdemes posztolni a pozíció hirdetését.

Start-up jobs facebook csoport: elsősorban fejlesztői pozíciókban bővelkedik a Budapest Startup Jobs, de egy próbát megér ide is posztolni.

– Dolgozói & baráti referral: a legtöbb nagy cég sem használja ki ezt a lehetőséget, pedig komolyan tudja növelni a lojalitást is, ha a dolgozóidnak felajánlasz extra bónuszt, ha az ő általuk bemutatott jelöltre esik a választásotok és a jelölt hosszú távon be is válik.

– Fejvadász: kevés itthon a start-up kultúrába eredményesen beágyazódott fejvadász cég. Mi őket tudjuk jó szívvel ajánlani: IseeQ, aarenson consulting.

– Hirdetés: ha már tényleg minden reményt feladtál, adj fel fizetett hirdetést első körben LinkedIn-en, Profession.hu-n, majd a többi állásportálon.

[dil dil = 3719]

Ahogy látod, nincs a sikernek bevett receptje. Nagyon fontos, hogy az ideális jelölttel az elejétől fogva működjön a kémia. A legtöbben ott szokták elrontani, hogy elhamarkodottan döntenek, azzal a címszóval, hogy „úgyis gyorsan tudok cserélni, ha mégsem válik be a jelölt”. Ha nem vagy 100%-os a döntésedben és egy fikarcnyi kétséged is van, akkor inkább menj tovább és keress még!

 

4.79 avg. rating (95% score) - 19 votes

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.

Ez a weboldal az Akismet szolgáltatását használja a spam kiszűrésére. Tudjunk meg többet arról, hogyan dolgozzák fel a hozzászólásunk adatait..